培养属于中国自己的全球领袖

　　首先，要“请进来”。政府部门应该创造条件，吸引有识、有才的精英“海归”。长期以来，“海归”从政的障碍一直存在。不少人觉得他们去国已久，不了解中国具体情况，不适应政府的工作方式。事实上，在信息技术高度发达的今天，许多旅居海外的中国人一直紧密关注中国的内政外交，一旦回国，可以很快地融入国内的工作和生活。海归从政的障碍应该被打破。近年来的一些人事任命表明，打破现行体制并不是不可能的。其中的重大突破莫过于现任科技部部长万钢的履职。然而需要突破的不仅仅是在科技、卫生等技术领域，还应包括其他政府部门包括经济、外交等。

　　其次，要“走出去”。创造条件，鼓励有识、有才的政府官员到国际组织任职。现如今，许多政府机构已经外派了人员前往对口的国际组织工作，中国人也担任了不少国际组织的高层职位，比如世行的首席经济学家林毅夫、联合国副秘书长沙祖康等等。但是中国所欠缺的是，在国际组织内部，涉及更广泛多边利益的中、基层国际人才培养。中国应该在国际组织现有的人才培养计划基础上，赞助鼓励本国年轻官员就职。另外，外派官员背景应该多元化。除了外事官员，还应包括处理国内业务的官员，让他们出去介绍中国经验，同时了解国际经验和做法。

　　再次，海归从政和官员外派这种“进”与“出”，不应该是偶然和孤例。我们需要将“进”“出”的“旋转门”机制化、稳定化、长期化。这扇“旋转门”应该确保多次、双向的“进”与“出”。成功的国际领袖的经历告诉我们，一次“海归”或者“外派”是不够的。只有兼具多次国内和国外的任职经历，全球领袖才能在不同形势下因时、因地制宜，调和全球利益与国内诉求。现任国际货币基金组织副总裁的央行前任副行长朱民的职业轨迹即是这种多次“进”“出”的最好注脚：他曾是世界银行经济学家，再回中国任职，先后担任中国银行要职和央行副行长，然后再作为基金总裁特别顾问加入基金管理层，然后到去年出任副总裁。然而，迄今为止，中国有个例而无群象，机制化的人才引入、派出渠道仍需开创。要改变这一现状，系统性地培养更多朱民式的国际性人才，这需要高层的直接关注，需要专门的投资和设计，以建立更加宽松、开放和战略性的人才流通机制。

　　随着中国国力的增长，是否、何时承担国际责任并不是中国所能选择、逃避的。即便中国当前仍需韬光养晦，进一步增强自身实力，并防止外界对中国意图的曲解，中国仍需加大步伐改革现行体制，尽快建立全球性的人才和领袖培养机制。这本身就是韬光养晦的一着棋。